Проблемы с поиском it-специалистов

Ни для кого не секрет, что рекрутинг ИТ-специалистов сопряжен со своим уникальным набором проблем. Соедините эти проблемы с экономическими и промышленными изменениями, и каждый год ИТ-рекрутерам приходится учиться ориентироваться в совершенно новых ландшафтах. Этот год еще раз доказывает, что единственной константой в ИТ-рекрутинге являются изменения, и потребность в технических талантах находится на рекордно высоком уровне, особенно в реальной индустрии программного обеспечения и технологий.

Вот шесть главных проблем, с которыми сталкиваются рекрутеры при поиске ИТ-специалистов прямо сейчас:

  1. Спрос перевешивает доступный технический талант

Согласно статье, опубликованной Dice в начале этого года, уровень безработицы среди ИТ-работников составляет всего около 3 процентов. Это отличная новость, если вы ищете ИТ-позицию, но плохая новость для рекрутеров, у которых больше рабочих мест, чем у людей с навыками и опытом, необходимыми для их заполнения. Особенно востребованы программные и веб-разработчики. Другие сотрудники, которых рекрутерам особенно трудно найти, включают тех, кто имеет опыт работы с большими данными и аналитикой, тех, кто обладает знаниями в области безопасности, и тех, кто работал с устаревшими системами.

2 . Слишком много конкурирующих предложений для ИТ-специалистов

ИТ-кандидаты с сильными техническими навыками часто выбирают между несколькими предложениями, каждое из которых так же привлекательно, как и следующее. На этом рынке соискателей сотрудники чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы начать смотреть на другую сторону забора.

Прямо сейчас ИТ-работники называют свои цены и невероятно разборчивы в том, куда они идут. Компании должны выйти за рамки конкурентных зарплат и проявить творческий подход к тому, что они предлагают. Культура компании, преимущества, льготы и возможности будущего роста — все это играет роль в привлечении технических талантов сегодня.

На рынке соискателей среди ИТ-специалистов также есть кандидаты, которые очень разборчивы в том, на какие из многочисленных писем они ответят от ИТ-рекрутера. При поиске ИТ-профессионалов будьте особенно внимательны к содержанию вашей электронной почты и к тому, как вы представляете роль и культуру компании.

3. Быть замеченным ИТ-кандидатами

Учитывая, что потенциальные ИТ-кандидаты имеют так много вариантов для рассмотрения, начинающим и крупным компаниям может быть трудно привлечь их внимание, особенно когда речь идет о пассивных кандидатах. Компании изо всех сил пытаются быть увиденными и услышанными.

Работодатели тратят больше времени и денег на создание своих брендов и разъяснение своих целей, чтобы их заметили. Вместо того, чтобы стучать по дверям, чтобы найти талантливых людей, чтобы присоединиться к их организациям, компании начали создавать свои бренды работодателей, чтобы кандидаты могли обнаружить их органично и рассмотреть их для трудоустройства. 

4. Суетливые технические менеджеры по найму

Большинство рекрутеров имели опыт работы с менеджером по найму, который рисует подробную картину своего идеального кандидата, не останавливаясь, чтобы рассмотреть, существует ли этот человек на самом деле. Например, менеджер по найму, которому требуется десятилетний опыт работы на языке программирования, который был создан всего пять лет назад, просит аналитика базы данных с невероятными коммуникативными навыками, или тот, кто утверждает, что кто-то “не вписывается в культуру”, но не может объяснить почему. ИТ-рекрутинг достаточно сложен без того, чтобы менеджер по найму был придирчивым или расплывчатым в отношении того, что они ищут.

5. Рабочая сила из нескольких поколений

Поколение Z начинает входить в рабочую силу, а бэби-бумеры откладывают выход на пенсию. Это создает уникальную рабочую среду, в которой каждое поколение ценит различные настройки рабочего места, преимущества и стили руководства. ИТ-рекрутеры должны выходить за рамки соответствия технических навыков и уделять особое внимание тому, что важно для каждого отдельного кандидата и как это согласуется с уникальными аспектами каждой компании, отдела и должности.

6. Больше технических специалистов переходят на фриланс-проекты

Учитывая высокий спрос на ИТ-таланты, все больше и больше технических специалистов работают самостоятельно. Идея стать фрилансером или независимым подрядчиком может быть очень привлекательной. Это дает людям возможность командовать более высокими ставками, создавать свои собственные гибкие графики и выбирать проекты в зависимости от типа работы, которую они предпочитают. По мере того, как война за таланты бушует, все больше компаний осваиваются с наймом фрилансеров и подрядчиков. Это может стоить рассмотреть как способ решения вашей собственной нехватки талантов.

Война за ИТ-таланты реальна, и она будет только усиливаться, поскольку спрос на технических специалистов продолжает опережать доступное предложение. 

Как бы ни был сложен ИТ-рекрутинг, вы пока не должны унывать. Компании и рекрутинговые фирмы прилагают все усилия, чтобы адаптироваться к этому климату. Стратегии рекрутинга включают непрерывное образование для существующих сотрудников, централизованное программное обеспечение для рекрутинга, лучшие стратегии удержания и новый акцент на культуре рабочего места.

Однако вы всегда можете доверить поиск талантливых сотрудников специалистам, которые давно знают этот рынок и имеют сотни способов привлечь квалифицированного специалиста именно в вашу компанию. Для решения этой задачи вы всегда можете обратиться в gotdev.io